Vamos imaginar nosso cérebro como nossa central de comando que dirige pensamento e ação.

Na escola aprendemos regras e princípios, presumindo padrões e regularidade.

Na vida aprendemos que não temos a menor idéia do que vai acontecer amanhã.

Como lidar com isso?

Não somos educados para pensar criativamente.

Somos preparados para não errar, para não assumir riscos.

Vem aí um depoimento que alerta: “Criatividade hoje é tão importante como a alfabetização” (Ken Robinson, Autor do Livro “The Element”).

Os produtos e serviços das empresas acabam ficando cada vez mais parecidos (commodity).

Bruce Henderson, fundador de uma das mais rentáveis empresas de consultoria do mundo, a BSG, dizia: ”Seus competidores mais perigosos são os que mais se parecem com você”.

Portanto, quem faz a diferença entre você e seus competidores são as pessoas, menos seu conhecimento, mais seu comportamento – aqui a disposição para pensar criativamente.

A vantagem competitiva nasce no lado direito do cérebro, no somatório ativando do cérebro das pessoas – portanto incentive a interatividade criativa, multidisciplinar e colaborativa – ou seja, co-criativa.

Empresas de sucesso na gestão empresarial estão praticando o Design Thinking, uma metodologia de solução de problemas não linear, que usa as habilidades dos dois (!) lados do cérebro: o ladro esquerdo para mapear um problema, o lado direito para desenvolver idéias.

Porque não testar?

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Você já pensou aplicar Inteligência Emocional aos negócios?

O que organizações buscam são gestores que saibam desenvolver empatia e equilíbrio com a sua equipe; aqui entra Daniel Goleman com sua teoria da Inteligência Emocional, que se tornou um mantra de gestão empresarial.

A forma eles compreendem (ou não) emoções, atitudes e relacionamentos – a partir do outro é fator crítico de sucesso na gestão empresarial.

Ele defende que a melhor motivação para desenvolver força mental e empatia precisa partir da vontade do indivíduo.

Para desenvolver a inteligência emocional Goleman sugere 5 passos:

1 – Pergunte: “isso é importante para me realizar e seguir carreira?”

2 – Faça um inventário 360º das suas competência emocionais, recolhendo opiniões de superiores, pares, familiares, membros da equipe.

3 – Avalie os resultados, avaliando: como você cria empatia com as pessoas, como você desenvolve relações, persuasão e cooperação.

4 – Identifique a área na qual você acredita que vale a pena investir  esforço e tempo para melhorar.

5 – Seguir o seu comportamento melhorado – o tempo todo.

Como medir nossa inteligência emocional?

Desenvolva um “empatômetro” que capta atração (ou não), química (ou não) com as pessoas, procura por outros (ou não).

O que priorizar para ser mais aceito?

Tente ser positivo, extrovertido e conectado com outros – meio para se tornar bom colaborador, jogador de equipe e líder – é fazer implacar sua inteligência no outro que você exerce a função mais importante do líder, enfatiza Goleman.

Quais resultados uma empresa que encoraja inteligência emocional pode esperar?

Goleman destaca Mais satisfação, mais motivação e mais retenção dos colaboradores, mais retenção de colaboradores; consequentemente melhores resultados.

Para detalhes visite http://www.administradores.com.br/entrevistas/carreira/a-inteligencia-emocional-aplicada-aos-negocios/122/

 

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12
jul

Como seguir o “pipeline” 

Você tem planos para seguir ma carreira executiva? Você está no meio da sua carreira e quer alavanca-la?

Seguem aqui algumas dicas, esclarecendo desafios e fatores de sucesso para cada etapa nesta trajetória.

A abordagem serve tanto para aqueles que querem seguir carreira quanto para aqueles que querem preparar outros para a carreira executiva.

Nos últimos anos, as Pessoas tornaram se o fator mais importante para o sucesso de uma organização, como confirma recente publicação do JORNAL O ESTADO DE SÃO PAULO de 03.07.2013, sob o título “Temas mais importantes na agenda do CEO”:

1º Gestão de Pessoas

2º Marketing

3º Planejamento

4º Vendas

5º Financeiro

Produtos e serviços podem ser copiados e reproduzidos; inteligência e competência de Pessoas não.

Gente com conhecimento amplo e profundo sobre o mundo dos negócios, visão internacional de negócio e agilidade na transformação de objetivos em ação e resultado é o que realmente faz a diferença.

Se pessoas são tão vitais, não é difícil entender por que as organizações buscam “estrelas” – atraindo, desenvolvendo e retendo-as, seja em que nível de gestão.

Para aproveitar o potencial de “estralas” é preciso identificar os

requisitos nas diversas posições de gestão empresarial, a serem ocupadas  por lideres talentos.

Ram Charan, Stephen J. Drotter e Jim Noel desenvolveram um modelo em seis passagens para entender as exigências de liderança necessárias em uma organização inteira, chamado “Encruzilhadas Críticas de Carreira” ( The Leadership Pipeline – How to Build the Leadership-Powered Company).

Passagem 1: de gerenciar a si mesmo para gerenciar outros 

Colaboradores novos e jovens geralmente passam seus primeiros anos numa organização como colaboradores individuais.

Quando eles produzem bons resultados, normalmente recebem responsabilidades adicionais.

Quando demonstram aprimoram e ampliam suas competências, contribuindo com trabalhos mais complexos, e aderem aos valores da companhia, freqüentemente são promovidos a gerência.

Quais são os fatores de sucesso ao gerenciar outros?

1 – Em vez de executar o trabalho faça com que o trabalho seja realizado pelos outros.

2 – Aprender a valorizar o trabalho gerencial, ocupando seu espaço com mais autonomia e responsabilidade.

Passagem 2: de gerenciar os outros para gerenciar gerentes

Neste nível, os gerentes precisam se orientar para questões mais amplas que afetam o negócio da sua área, tais como objetivo, estratégia, prioridades, pessoas, recursos, organização e monitoramento de resultado.

Muito importante, eles devem saber montar seu time: selecionar pessoas, delegar tarefas de liderança e mensurar seu progresso como gerentes; onde for cabível, treiná-las.

Quais são os fatores de sucesso ao gerenciar gerentes?

1 – Ajudar os gerentes superar resistência ou medo ao assumir a posição de gerente .

2 – Lidar com o ciclo de instrução–desempenho–feedback com seu seus gerentes.

Passagem 3: de gerenciar gerentes para gerenciar uma função

Ao lidar com dois níveis de gerência, é preciso desenvolver novas habilidades de comunicação.

Gerentes operacionais (passagem 1) devem gerenciar algumas áreas com as quais talvez não têm familiaridade; eles precisam não só se empenhar para compreender esse trabalho novo como também aprender a lidar com o peso do cargo.

Ao mesmo tempo, eles se reportam a gerentes gerais multifuncionais; ou seja, eles devem lidar com assuntos menos operacionais, mais estratégicos da sua área.

O trabalho em equipe com outros gerentes e a competição por recursos,  baseada em necessidades do negócio da área, são duas grandes habilidades que eles precisam aprender.

Quais são os fatores de sucesso para gerenciar uma função?

1 – Maior maturidade gerencial, pensando e agindo mais como gestor operacional do que como membro operacional.

2 – Criação de uma vantagem competitiva – sustentável.

Passagem 4: de gerente operacional a gerente de negócios

Neste nível, gerentes de negócios possuem autonomia significativa e são responsáveis pelos resultados financeiros da empresa.

Qual é o fatores de sucesso para gerenciar um negócio?

Saber atingir resultado hoje (crescimento, lucro) e, ao mesmo tempo,  planejar três a cinco anos.

Passagem 5: de gerente de negócios a gerente de grupo 

Aqui falamos de um gerente de grupo que valoriza o sucesso dos outros, inspirando e apoiando os gerentes de negócio que se reportam a ele.

Quais são os fatores de sucesso para gerenciar um grupo?

1 – Desenvolver gerentes de negócios e avaliar se eles têm as competências  para gerenciar múltiplos negócios

2 – Saber tomar decisões estratégicas e enfrentar riscos

Passagem 6: de gerente de grupo a gerente de empresa

Quando o pipeline de gestão executiva fica obstruído no topo, todos os níveis de gestão sofrem.

Quais são os fatores de sucesso para gerenciar uma empresa?

1 – Compreender profundamente o negócios global da organização e como ela funciona.

2 – Saber lidar com os stakeholders da organização (colaboradores – clientes – fornecedores – comunidade – investidores)

3 – Definir uma direção visionária que atende as expectativas dos stakeholders e desenvolver sistemas operacionais para alcançar um desempenho à altura dos resultados esperados.

4 – Montar um colegiado ambicioso e realizador.

Nesse sentido, desenvolver um pipeline de gestão executiva facilita:

1)   Estruturar um processo de desenvolvimento de gestores em todos os níveis;

2)   Garantir que o gestor “certo” trabalha no nível “certo”;

3)   Direcionar o desenvolvimento dos gestores baseado em critérios claros e compartilhados, sempre com foco nas competências em cada nível de gestão;

4)   Planejar a sucessão de gestores

Em outras palavras, nesse modelo todos acabam ganhando.

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