Quem não tem dificuldade de definir o conceito tão comum “Motivação”.

O que é Motivação?

Para simplificar sugerimos aqui uma explicação simples: Motivação é o impulso (desejo, necessidade, expectativa), que gera um movimento ou uma ação.

Se a pessoa quer fazer carreira (impulso), ela se move para trabalhar mais e melhor.

Todos nós temos desejos, necessidades ou expectativas (impulsos); ou seja, nós somos motivados.

O que normalmente falta são condições para que a pessoa se movimente para responder aos seus impulsos.

O que é motivar?

Portanto, motivar é incentivar a pessoa a fazer a ponte entre impulso e resultado, ou seja, agir (sair da zona de conforto); podemos entender ação como impulso menos obstáculo.

Como motivar?

Quando uma pessoa quer realizar algo, costumam surgir obstáculos; motivar significa então ou aumentar o impulso ou reduzir o obstáculo.

Exemplo

Você quer que sua equipe supere a meta mínima, sem comprometer o resultado; o que fazer:

1 – Aumentar o impulso através de bônus, reconhecimento, benefício etc.

2 – Reduzir obstáculos como estresse através de mentoring, aulas de yoga etc.

Em suma: gerar resultados com menos desgaste e mais realização é possível. A tese “Ninguém pode motivar ninguém” é nem verdadeiro (onde não há impulso, não dá para motivar) e nem falso (impulso sem incentivo é motivação atrofiada).

 

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Você já pensou aplicar Inteligência Emocional aos negócios?

O que organizações buscam são gestores que saibam desenvolver empatia e equilíbrio com a sua equipe; aqui entra Daniel Goleman com sua teoria da Inteligência Emocional, que se tornou um mantra de gestão empresarial.

A forma eles compreendem (ou não) emoções, atitudes e relacionamentos – a partir do outro é fator crítico de sucesso na gestão empresarial.

Ele defende que a melhor motivação para desenvolver força mental e empatia precisa partir da vontade do indivíduo.

Para desenvolver a inteligência emocional Goleman sugere 5 passos:

1 – Pergunte: “isso é importante para me realizar e seguir carreira?”

2 – Faça um inventário 360º das suas competência emocionais, recolhendo opiniões de superiores, pares, familiares, membros da equipe.

3 – Avalie os resultados, avaliando: como você cria empatia com as pessoas, como você desenvolve relações, persuasão e cooperação.

4 – Identifique a área na qual você acredita que vale a pena investir  esforço e tempo para melhorar.

5 – Seguir o seu comportamento melhorado – o tempo todo.

Como medir nossa inteligência emocional?

Desenvolva um “empatômetro” que capta atração (ou não), química (ou não) com as pessoas, procura por outros (ou não).

O que priorizar para ser mais aceito?

Tente ser positivo, extrovertido e conectado com outros – meio para se tornar bom colaborador, jogador de equipe e líder – é fazer implacar sua inteligência no outro que você exerce a função mais importante do líder, enfatiza Goleman.

Quais resultados uma empresa que encoraja inteligência emocional pode esperar?

Goleman destaca Mais satisfação, mais motivação e mais retenção dos colaboradores, mais retenção de colaboradores; consequentemente melhores resultados.

Para detalhes visite http://www.administradores.com.br/entrevistas/carreira/a-inteligencia-emocional-aplicada-aos-negocios/122/

 

Para tirar dúvidas

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Você já ouviu falar que no mundo corporativo outras formas de motivação, que não seja dinheiro, são até mais motivadoras?

Pois é, não é que o dinheiro não seja um motivador importante; ele apenas tem impacto imediato; o colaborador adquire a mentalidade do “quero mais”, sempre insatisfeito enquanto não consegue mais; pior ele faz leilão entre outras ofertas de trabalho – este jogo pode virar um perde x perde: o colaborador pode perder a oportunidade de uma carreira, a empresa pode perder um talento.

Quando há perspectiva de desenvolver uma carreira, ou seja um relacionamento de mútuo interesse colaborador x empresa, o gestor empresarial devem trabalhar com um “mix” de motivadores.

A parte de um salário compatível com o mercado, oferecem plano de carreira, upgrades de benefícios, job rotation, bolsa de estudo, intercâmbio com matriz, treinamentos, por exemplo, gratificação para alto desempenho, promoções etc.

Em outras palavras, dinheiro deixe de ser condição para ficar na empresa, ele se torna conseqüência de desempenho mensurável, reconhecido e remunerado.

Em última instância, é bom lembrar, que sucesso é o encontro do preparo com a oportunidade; o último fato gerador cabe a empresa, o primeiro cabe ao colaborador.

Por que não experimentar?

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